绩效考核体系自从在企业中运用并获得巨大成效后,许多高校纷纷将绩效考核体系引入本校的教师人力资源管理中。高校作为人才培养的重要摇篮,教师绩效考核管理的状况不仅关系着师资队伍管理水平,还关系着教师工作积极性的发挥,更关系着高校的人才培养效果。因此,如何通过设计行之有效的教师绩效考核体系,优化教师的行为,对提升高校的管理水平具有重要的现实意义。目前各大高校都在实践中不断地探索设计适合本校情况的教师绩效考核体系,海南医学院作为海南省惟一的高等医学院校,为国家的人才培养作出了巨大贡献。科学合理的教师绩效考核体系能够提升海南医学院的人事管理水平,激发教师的积极性,同时也关系着学校的教学水平、科研水平、人才培养质量、综合排名以及核心竞争力。但目前海南医学院教师绩效考核体系存在诸多问题,已经影响了教师的工作积极性和学院的人才培养效果,亟需完善和优化。本文紧扣人力资源管理学的相关知识,以绩效考核的人性理论、目标设置等理论为基础,采取实证分析、调查问卷的方法对海南医学院教师绩效考核体系的实施现状进行分析,总结归纳教师绩效考核过程中存在的具体问题,结合海南医学院的特点,采取KPI、360°绩效考核方法对现有的教师绩效考核体系进行优化。
具体来说,本文一共有六个部分。第一章是绪论：第二章是国内外文献综述及相关理论研究;第三章在分析海南医学院基本情况、人力资源管理现状的基础上,对教师绩效考核的实施情况进行分析,并采取问卷调查的方式对教师绩效考核的情况进行调查,分析教师绩效考核存在的缺陷,如海南医学院教师绩效考核体系中目前存在的问题主要有目标不明确、内容缺乏侧重点、指标设计不科学、主体缺乏绩效考核理念、结果缺乏客观性、缺乏沟通与反馈等;第四章从优化方案的设计目标与原则、确定优化方案的考核指标、绩效考核主体、教师绩效考核指标权重的确定、教师绩效考核结果的反馈与应用等方面优化设计海南医学院教师绩效考核体系;第五章从组织、人员、环境等方面提出海南医学院教师绩效考核体系设计的保障措施;第六章为结论。通过本文的研究,以期达到以下目的：提出海南医学院教师绩效考核体系的优化目标与原则,确定教师绩效考核指标与权重,并将教师绩效考核的结果应用于海南医学院教师的招聘、岗位聘任、薪酬与奖金、晋升机制中,这对增强海南医学院的核心竞争力具有重要的意义,同时对我国其他高校教师绩效考核体系的完善和教育事业的发展也具有一定的借鉴意义。
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